Rechtliche Voraussetzungen für eine Kündigung durch den Arbeitgeber

Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern aus verschiedenen Gründen kündigen

Bei der Kündigung lauern einige Fallstricke. Damit die Kündigung rechtswirksam ist, müssen verschiedene gesetzliche Vorgaben erfüllt sein. Gilt die Kündigung im Streitfall vor Gericht nicht als rechtswirksam, muss der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden. Auch eine Kündigung, bei der nicht alle Voraussetzungen erfüllt sind, ist wirksam, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb einer bestimmten Frist die Kündigungsschutzklage einreicht.

Wann darf ein Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen?

Ein Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung aussprechen. In beiden Fällen müssen Gründe vorliegen. Eine ordentliche Kündigung ist auch ohne einen wichtigen Grund möglich, beispielsweise in der Probezeit. Der Arbeitgeber muss für die ordentliche Kündigung jedoch die gesetzlichen Fristen gemäß Paragraf 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) einhalten. Fristen für die ordentliche Kündigung können auch im Tarifvertrag festgelegt sein.

Für eine ordentliche Kündigung gibt es drei verschiedene Gründe:

• Betriebsbedingte Kündigung: Eine betriebsbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber aussprechen, wenn er einen Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Erfordernisse nicht weiterbeschäftigen kann. Gründe dafür sind Auftragsmangel oder Rationalisierungsmaßnahmen im Unternehmen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss immer eine Sozialauswahl entsprechend Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten erfolgen.

• Verhaltensbedingte Kündigung: Eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber ist möglich, wenn der Arbeitnehmer wiederholt seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt, da er seine Arbeitsleistung nicht oder nur schlecht erbringt, unentschuldigt fehlt, die Arbeitszeit nicht einhält, Diebstahl oder sexuelle Belästigung begeht. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur rechtswirksam, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor abgemahnt hat. Nur bei einem schwerwiegenden Pflichtverstoß kann die verhaltensbedingte Kündigung auch ohne Abmahnung erfolgen.

• Personenbedingte Kündigung: Der Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer personenbedingt kündigen, wenn er nicht in der Lage ist, seine Arbeiten wie gefordert zu verrichten. Zumeist wird eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen, wenn ein Arbeitnehmer häufig oder über längere Zeit krankheitsbedingt ausfällt. Damit die personenbedingte Kündigung wirksam ist, muss eine negative Zukunftsprognose vorliegen und sich das Fehlen negativ auf die Interessen des Unternehmens auswirken. Zuvor muss eine Interessenabwägung erfolgen, bei der Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und mögliche Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden.

Der Arbeitgeber kann auch eine Änderungskündigung aussprechen, wenn einzelne Bestandteile des Arbeitsvertrags geändert werden sollen. Das kann die Arbeitszeit oder die Tätigkeit betreffen. Der Arbeitnehmer wird jedoch weiterbeschäftigt. Eine Änderungskündigung bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers. Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, wird aus der Änderungskündigung eine ordentliche Kündigung.

Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit eine Kündigung rechtens ist?

Eine Kündigung bedarf gemäß Paragraf 623 BGB grundsätzlich immer der Schriftform. Sie ist unwirksam, wenn sie nur mündlich, telefonisch oder per E-Mail ausgesprochen wird. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer die schriftliche Kündigung persönlich überreichen oder per Post zusenden.

Neben der Schriftform müssen noch weitere Voraussetzungen erfüllt sein, damit die Kündigung rechtswirksam ist:

• ordnungsgemäße Kündigungserklärung muss enthalten sein

• Kündigung muss vom Arbeitgeber unterschrieben sein

• Arbeitgeber muss die geltende Kündigungsfrist einhalten

• Kündigung muss dem Arbeitnehmer zugehen

• bei einer betriebsbedingten Kündigung muss ein Wegfall des Arbeitsplatzes vorliegen

• Arbeitgeber muss Kündigungsschutz für Arbeitgeber beachten

• wenn es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt, muss er vor der Kündigung gehört werden

• bei einer betriebsbedingten Kündigung muss die richtige Sozialauswahl vorgenommen werden

• bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss eine Negativprognose vorliegen

Ein Kündigungsgrund muss in einer ordentlichen Kündigung nicht zwingend benannt werden. Der Arbeitnehmer hat jedoch Anspruch darauf, den Kündigungsgrund zu erfahren.

Was unterscheidet eine ordentliche von einer außerordentlichen Kündigung?

Der wichtigste Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung besteht darin, dass bei einer ordentlichen Kündigung immer die geltende Kündigungsfrist eingehalten werden muss. Eine außerordentliche Kündigung kann als fristlose Kündigung erfolgen, ohne Einhaltung der Fristen. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss immer ein wichtiger Grund vorliegen, der die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigt.

Auch bei einer außerordentlichen Kündigung gilt eine Frist. Der Arbeitgeber muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Feststellung des Grundes aussprechen, da sie sonst nicht rechtswirksam ist.

Nur in Ausnahmefällen, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz nicht länger finanzieren kann, ist eine betriebsbedingte außerordentliche Kündigung möglich. Zumeist erfolgt eine außerordentliche Kündigung als verhaltensbedingte Kündigung bei schwerwiegender vorsätzlicher oder fahrlässiger Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer:

• Arbeitsverweigerung

• Sachbeschädigung

• Diebstahl

• sexuelle Belästigung

• Beleidigung oder Körperverletzung von Arbeitgeber, Mitarbeitern oder Kunden

Eine außerordentliche personenbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer eine Freiheitsstrafe antreten muss oder wenn ihm der Führerschein entzogen wurde, den er jedoch benötigt, um seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.

Welche Fristen gelten bei einer Kündigung?

Während der Probezeit kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer täglich kündigen und muss eine Frist von zwei Wochen einhalten. Anderenfalls kann der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung zum 15. oder zum Ende des Monats aussprechen. Die Kündigungsfrist hängt von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab:

• über 2 Jahre = 1 Monat

• über 5 Jahre = 2 Monate

• über 8 Jahre = 3 Monate

• über 10 Jahre = 4 Monate

• über 12 Jahre = 5 Monate

• über 15 Jahre = 6 Monate

• über 20 Jahre = 7 Monate

Die Kündigungsfrist (angegebene Monate) muss jeweils zum Monatsende beachtet werden. Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage stellen, da sonst die Kündigung wirksam ist.